Bewerbung

Kündigungsfrist Schweiz verstehen und den Jobwechsel richtig planen

Sabine Meier·30. Mai 2026·12 Min. Lesezeit

Kaum eine Frage taucht in der Bewerbungsphase so zuverlässig auf wie die nach dem frühestmöglichen Eintritt. Die Antwort hängt an einem einzigen Begriff, den viele erst dann genau prüfen, wenn es ernst wird: der Kündigungsfrist. In der Schweiz stecken dahinter gesetzliche Regeln aus dem Obligationenrecht, die je nach Dienstjahr, Probezeit und Vertrag unterschiedlich ausfallen. Wer die eigene Frist kennt, plant den Wechsel gelassen und tritt im Vorstellungsgespräch souverän auf. Wer sie falsch einschätzt, verliert Wochen, Lohn oder sogar Ansprüche gegenüber der Arbeitslosenversicherung.

Kündigungsfrist Schweiz verstehen und den Jobwechsel richtig planen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen in der Schweiz

Wer in der Schweiz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auflöst, kann das grundsätzlich jederzeit tun. Das OR geht von der Kündigungsfreiheit aus (Art. 335 OR). Damit die Kündigung wirksam wird, müssen aber Frist und Termin stimmen, und genau hier stolpern viele. Sieht der Arbeitsvertrag nichts anderes vor, gelten nach der Probezeit drei gesetzliche Fristen. Im ersten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, vom zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate (Art. 335a OR). Diese Fristen laufen, wenn nichts anderes vereinbart ist, auf das Ende eines Monats (Art. 335c OR). Eine Kündigung, die im Mai eingeht, beendet das Arbeitsverhältnis bei einer einmonatigen Frist also per 30. Juni und nicht per 31. Mai. Für die Zählung der Dienstjahre ist der Vertragsbeginn massgebend, nicht das Kalenderjahr. Wer am 1. Oktober 2020 angefangen hat, ist ab dem 1. Oktober 2021 im zweiten Dienstjahr. Die Frist kann sich also mit jedem Vertragsjahr verändern. Das klingt eben nach Detailkram, hat aber direkte Folgen für das letzte Gehalt, den Übergang zur neuen Stelle und die Anmeldung beim RAV. Wichtig ist auch die Richtung. Der Arbeitgeber darf die Frist nicht unter einen Monat senken. Nach unten abweichen darf man nur per Gesamtarbeitsvertrag und nur im ersten Dienstjahr. Verlängern lässt sich die Frist dagegen schriftlich, was in Kaderverträgen üblich ist. Vor all diesen Fristen liegt jedoch eine Phase mit eigenen Regeln: die Probezeit.

Probezeit: sieben Tage Frist und ein Monat mit Verlängerungsoption

Der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses gilt automatisch als Probezeit. Schriftlich lässt sie sich auf höchstens drei Monate verlängern (Art. 335b OR). Alles darüber ist unzulässig, auch wenn es im Vertrag steht. Wer schon einmal für denselben Betrieb gearbeitet hat, etwa im Stundenlohn, darf keine neue Probezeit bekommen. Die Parteien kennen sich ja bereits. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Diese Frist kann schriftlich verkürzt oder ganz wegbedungen werden, was in manchen Branchen vorkommt. Der Kündigungstermin ist hier nicht an das Monatsende gebunden. Eine Kündigung während der Probezeit kann also mitten im Monat auslaufen. Ein Punkt wird häufig übersehen. Ist man während der Probezeit krank oder verunfallt, verlängert sich die Probezeit um die Zeit der Arbeitsunfähigkeit. Wer zwei Wochen flachliegt, absolviert anschliessend diese zwei Wochen nach. Das gilt auch bei gesetzlichen Pflichten, die man nicht freiwillig übernommen hat. Für die Bewerbung ist die Probezeit ein zweischneidiges Schwert. Einerseits erlaubt sie einen schnellen Ausstieg, falls die Stelle doch nicht passt. Andererseits bedeutet eine Kündigung in dieser Phase oft, dass man ohne Anschlusslösung dasteht. Wer kündigt, sollte den Schritt deshalb frühzeitig durchrechnen und den letzten Tag genau bestimmen. Die sieben Tage laufen ab Empfang der Kündigung, und der Empfang muss belegbar sein.

Wenn Vertrag, GAV oder Kaderfunktion längere Fristen vorsehen

Die gesetzlichen Fristen sind nur der Standard. In der Praxis steht im Arbeitsvertrag oft etwas anderes, und das ist zulässig, solange die Regeln eingehalten werden. Verlängerte Fristen sind üblich, etwa drei Monate für alle Dienstjahre oder sechs Monate für Geschäftsleitungsmitglieder. Solche Abreden müssen schriftlich sein, damit sie gelten. Nach unten ist der Spielraum eng. Unter einen Monat darf die Frist nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr fallen. Ein normaler Einzelarbeitsvertrag kann die gesetzliche Frist also nicht beliebig drücken. Wer im Vertrag eine kürzere Frist entdeckt, sollte prüfen, ob sie überhaupt zulässig ist. In Branchen mit Gesamtarbeitsvertrag gelten häufig eigene Regeln. Das Baugewerbe, das Gastgewerbe, die MEM-Industrie und das Coiffeurgewerbe kennen unterschiedliche Fristen und Kündigungstermine. Wer im GAV-Bereich angestellt ist, findet die Angaben im GAV oder beim Personalbüro. Ein weiterer Sonderfall sind befristete Verträge. Sie enden ohne Kündigung, wenn die Befristung abläuft. Wird der Vertrag stillschweigend weitergeführt, entsteht in der Regel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei Lehrverträgen gelten besondere Fristen, die im Lehrvertrag stehen. Für die eigene Planung heisst das: Nie einfach von der gesetzlichen Frist ausgehen. Ein Blick in den Arbeitsvertrag und in den GAV spart später böse Überraschungen bei Kündigungstermin und Lohnfortzahlung.

Kündigung richtig zustellen: Form, Empfang und Monatstermin

Die Kündigung ist formfrei gültig. Sie muss nicht eingeschrieben sein und braucht keine Begründung, um wirksam zu werden. Massgebend ist der Empfang: Die Kündigung gilt erst, wenn die Gegenseite von ihr Kenntnis genommen hat. Das Datum des Poststempels spielt keine Rolle. Wer am 31. Mai einen Brief einwirft, der erst am 3. Juni ankommt, hat den Monatstermin verpasst. Deshalb empfiehlt sich die eingeschriebene Sendung mit Rückschein oder die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Ein eingeschriebener Brief allein beweist allerdings nur die Zustellung, nicht den Inhalt. Wer auf Nummer sicher gehen will, schickt die Kündigung eingeschrieben und behält eine Kopie. Bei Übergabe an eine HR-Abteilung lässt man sich den Empfang schriftlich bestätigen. Kündigt der Arbeitgeber, muss auf Verlangen der Arbeitnehmerseite die Kündigung schriftlich begründet werden (Art. 335 Abs. 2 OR). Dieses Verlangen sollte man zeitnah stellen, denn die Begründung braucht man später, wenn man die Kündigung anfechten will. Beim Termin ist Vorsicht geboten. Gesetzliche Fristen laufen auf das Monatsende, Probezeitfristen nicht. Wer den falschen Termin nennt, riskiert, dass die Kündigung als zu spät oder zu früh verstanden wird. Am saubersten ist ein kurzer Satz: Der Brief nennt Vertragsbeginn, Frist und das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Unsicherheit lohnt sich eine kurze Beratung bei einer Rechtsberatungsstelle oder Gewerkschaft.

Sperrfristen und Kündigungsschutz nach der Probezeit

Das Schweizer Recht kennt Situationen, in denen eine einmal ausgesprochene Kündigung nicht greift. Man spricht von der Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR). Während dieser Sperrfristen kann der Arbeitgeber nach der Probezeit gar nicht wirksam kündigen. Bei Krankheit oder Unfall gilt nach der Probezeit eine Sperrfrist von 30 Tagen im ersten Dienstjahr und von 90 Tagen ab dem zweiten Dienstjahr. Wer in dieser Zeit die Kündigung erhält, kann sich dagegen wehren. Eigentlich ist die Sache einfach: Die Sperrfrist verhindert die Kündigung, nicht die Arbeitsunfähigkeit. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel nichtig. Auch während Militär-, Zivil- oder Schutzdienst greift ein Schutz, der sich bei längeren Diensten auf die Zeit davor und danach erstreckt. Neben den Sperrfristen gibt es den Schutz vor missbräuchlicher Kündigung (Art. 336 OR). Eine Kündigung wegen der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation, wegen der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis oder wegen einer Tätigkeit als Arbeitnehmervertretung ist missbräuchlich. Betroffene müssen die Kündigung innerhalb von 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Gericht anfechten (Art. 336b OR). Wird die Anfechtung gutgeheissen, kann das Gericht eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen zusprechen (Art. 336a OR).

Kündigungsfrist, RAV und Einstelltage bei eigener Kündigung

Wer selbst kündigt, trägt ein Risiko. Das Arbeitslosenversicherungsgesetz kennt Einstelltage bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit (Art. 30 AVIG). Die Dauer richtet sich nach dem Verschulden und beträgt pro Grund höchstens 60 Tage. In der Praxis liegt die Einstellung bei einer Eigenkündigung häufig im Bereich von mehreren Tagen bis zu einigen Wochen. Eine Garantie gibt es nicht, und die Einschätzung hängt vom Einzelfall ab. Wer eine Stelle vorzeitig verlässt, weil die neue Position schon bereitsteht, kann um eine Reduktion der Einstelltage ersuchen. Wichtig ist, dass man die Kündigung nicht leichtfertig ausspricht, ohne eine Anschlusslösung zu haben. Auch die Wahl des Kündigungstermins wirkt sich aus: Je kürzer die Lücke bis zur neuen Stelle, desto besser. Die Anmeldung beim RAV sollte früh erfolgen, spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Viele Kantone empfehlen, sich schon während der Kündigungsfrist zu melden. Wer sich zu spät anmeldet, riskiert Einstelltage, selbst wenn die Kündigung fremdverschuldet war. Ein weiterer Punkt betrifft die Ferien und Überstunden. Restliche Ferien werden in der Kündigungsfrist in der Regel noch bezogen oder ausbezahlt. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Ferien während der Kündigungsfrist bezogen werden, sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Überstunden sollten vor dem letzten Tag abgebaut oder abgegolten werden.

Die Kündigungsfrist im Bewerbungsprozess kommunizieren

Im Vorstellungsgespräch kommt fast immer die Frage nach dem frühestmöglichen Eintritt. Wer die Kündigungsfrist kennt, kann hier souverän antworten. Eine konkrete Angabe wirkt professionell, eine vage Formulierung weckt Zweifel. Ein Satz wie 'Meine Kündigungsfrist beträgt drei Monate, der frühestmögliche Eintritt wäre der 1. Oktober' ist klar und nachvollziehbar. Die Frist ist kein Hindernis, sondern ein Signal. Sie zeigt, dass man seinen Vertrag ernst nimmt und geordnet übergibt. Wer sofort verfügbar ist, muss das nicht als Makel verbergen. Beides ist normal, wichtig ist die transparente Kommunikation. Wer die Frist schon im Anschreiben erwähnt, nimmt dem Gespräch eine Unsicherheit. In manchen Fällen lässt sich der Termin verhandeln. Ein Aufhebungsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich früher beenden. Beide Seiten müssen zustimmen, und man sollte die Konsequenzen für die Arbeitslosenversicherung prüfen. Ein solcher Schritt gehört schriftlich festgehalten, mit klarer Regelung zu Lohn, Ferien und Arbeitszeugnis. Auch Kaderleute mit langen Fristen kommen weiter. Manche bisherige Arbeitgeber stellen die Person während der Kündigungsfrist frei oder verzichten auf die Restfrist, damit die neue Stelle früher angetreten werden kann. Solche Lösungen sind Verhandlungssache und gehören schriftlich festgehalten.

Arbeitszeugnis und Übergabe während der letzten Wochen

Mit dem letzten Arbeitstag ist die Beziehung nicht vorbei. Man begegnet sich im Arbeitsmarkt wieder, und Referenzen werden oft beim früheren Arbeitgeber eingeholt. Wer die Kündigungsfrist nutzt, um sauber zu übergeben, gewinnt damit langfristig. Zum Abschluss gehört ein vollständiges Arbeitszeugnis. In der Schweiz hat jede Person einen Anspruch auf ein Zeugnis, das Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Leistung und das Verhalten beurteilt (Art. 330a OR). Verlangt man nur eine Arbeitsbestätigung, fehlen die Angaben zu Leistung und Verhalten. Für die nächste Bewerbung lohnt sich deshalb das qualifizierte Zeugnis. Der Zeitpunkt des Zeugnisanspruchs: Das Zeugnis kann bereits während der Kündigungsfrist verlangt werden, spätestens mit dem letzten Arbeitstag. Wer sich die Kontakte von Vorgesetzten und Personalabteilung sichert, muss später nicht mühsam nachfragen. Das ist besonders wichtig, wenn die Firma umstrukturiert oder das Team wechselt. Auch das Networking während der Kündigungsfrist wirkt sich aus. Wer im Abschiedsgespräch offen bleibt und die Übergabe ordentlich dokumentiert, hinterlässt ein positives Bild. Im Schweizer Markt sind die Wege kurz, und der frühere Arbeitgeber kann zum Türöffner für die nächste Stelle werden. Die Kündigungsfrist ist damit kein Wartezustand, sondern ein letzter Arbeitsauftrag mit Wirkung auf die eigene Karriere.

Tipps auf einen Blick

Dienstjahre ab Vertragsbeginn zählen

Nicht das Kalenderjahr entscheidet über die Frist, sondern der Jahrestag deines Vertragsbeginns.

Kündigung mit Empfangsnachweis einreichen

Eingeschrieben mit Rückschein oder persönlich gegen Empfangsbestätigung, denn der Poststempel allein reicht nicht.

Frist und Termin schriftlich festhalten

Nenne im Kündigungsschreiben Vertragsbeginn, Frist und den gewünschten letzten Arbeitstag.

Arbeitszeugnis früh verlangen

Fordere das qualifizierte Zeugnis schon während der Kündigungsfrist an, nicht erst am letzten Tag.

Anmeldung beim RAV nicht aufschieben

Melde dich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit, idealerweise noch während der Kündigungsfrist.

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HR-Expertin mit 15 Jahren Erfahrung im Schweizer Recruiting. Hat über 3000 Bewerbungen gesichtet und als Recruiterin in Banken, Pharmaunternehmen und KMU gearbeitet. Spezialisiert auf Lebenslauf-Optimierung und ATS-Systeme.

HR-Fachfrau mit eidg. FachausweisCAS Personalmanagement FHNW15 Jahre Recruiting-Erfahrung in der Schweiz

Häufige Fragen

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Schweiz?

Ohne abweichende Vereinbarung gilt nach der Probezeit eine Frist von einem Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monaten vom zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr und drei Monaten ab dem zehnten Dienstjahr (Art. 335a OR). Diese Fristen laufen auf das Ende eines Monats (Art. 335c OR). Während der Probezeit beträgt die Frist sieben Tage. Massgebend für die Dienstjahre ist der jeweilige Jahrestag des Vertragsbeginns, nicht das Kalenderjahr.

Kann meine Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ja. Verlängerte Fristen sind zulässig und müssen schriftlich vereinbart sein. In Kaderverträgen sind Fristen von drei oder sechs Monaten üblich. Nach unten ist der Spielraum dagegen eng: Unter einen Monat darf die gesetzliche Frist nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr fallen. Wer eine kürzere Frist im Vertrag findet, sollte prüfen, ob sie zulässig ist oder nicht.

Wann muss die Kündigung beim Arbeitgeber eintreffen?

Die Kündigung ist empfangsbedürftig und wird erst mit der Kenntnisnahme wirksam. Bei einer gesetzlichen Monatsfrist muss sie spätestens am letzten Tag des Monats bei der Gegenseite eintreffen, damit die Frist gewahrt ist. Das Datum des Poststempels ist nicht massgebend. Deshalb ist die eingeschriebene Sendung mit Rückschein oder die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung der sicherste Weg.

Was passiert mit der Kündigungsfrist, wenn ich krank bin?

Nach der Probezeit gilt eine Sperrfrist: Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber 30 Tage im ersten Dienstjahr und 90 Tage ab dem zweiten Dienstjahr lang keine wirksame Kündigung aussprechen (Art. 336c OR). In der Probezeit verlängert sich die Probezeit um die Zeit der Arbeitsunfähigkeit. Wichtig ist, dass man die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig meldet und ärztlich belegen lässt.

Muss ich mit Einstelltagen rechnen, wenn ich selbst kündige?

Eine Eigenkündigung kann zu Einstelltagen in der Arbeitslosenversicherung führen (Art. 30 AVIG). Die Dauer richtet sich nach dem Verschulden und beträgt pro Grund höchstens 60 Tage. Steht bereits eine neue Stelle bereit, kann die Kasse die Einstellung reduzieren oder darauf verzichten. Die Beurteilung hängt vom Einzelfall ab. Deshalb lohnt es sich, die Kündigung nicht ohne Anschlusslösung auszusprechen und sich früh beim RAV anzumelden.

Kann ich die Kündigungsfrist verkürzen?

Einseitig geht das nicht. Eine Verkürzung braucht das Einverständnis beider Seiten, meist über einen schriftlichen Aufhebungsvertrag. Darin werden der letzte Arbeitstag, die Lohnfolgen, offene Ferien und das Arbeitszeugnis geregelt. Vor einem Aufhebungsvertrag sollte man die Auswirkungen auf die Arbeitslosenversicherung prüfen, denn ein Verzicht auf Lohnansprüche kann Einstelltage nach sich ziehen. Eine kurze Beratung bei einer Rechtsberatungsstelle oder Gewerkschaft schafft Klarheit.

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